Deze tekst wordt nogal eens gebruikt door een werkgever om een werknemer ontslag op staande voet te verlenen. Uitspraken van rechters laten zien dat dit in de afgelopen periode vaak is gebeurd. Ook laten die uitspraken van rechters zien dat het nog wel eens mis gaat en het ontslag op staande voet niet in stand blijft. Dit heeft voor een werkgever natuurlijk hele vervelende gevolgen.

Allereerst: indien u als werkgever overweegt een ontslag op staande voet te verlenen, handel dan niet uit emotie. Denk eerst goed na en laat u adviseren of er voldoende reden is om ontslag op staande voet te verlenen.

Zo’n ontslag op staande voet mag je namelijk niet zomaar verlenen. Dan moet er echt wel heel wat aan de hand zijn wat een werknemer kan worden verweten. Eigenlijk is dit de grootste hobbel die moet worden genomen om tot een rechtsgeldig ontslag op staande voet te komen.

Voordat een werknemer ontslag op staande voet wordt verleend moet er met die werknemer worden gesproken over de reden(en) voor het eventueel te verlenen ontslag op staande voet. De werknemer moet zogezegd worden gehoord. Wat de werknemer zegt moet ook door de werkgever meegenomen worden bij de beslissing om al dan niet ontslag op staande voet te verlenen.

Een ontslag op staande voet moet mondeling en ook schriftelijk worden verleend. In de brief waarbij het ontslag op staande voet wordt verleend moeten alle redenen worden genoemd die tot het ontslag op staande voet hebben geleid. In een later stadium kunnen daar geen redenen meer aan toegevoegd worden.
Zijn er meer redenen om het ontslag op staande voet te verlenen, dan moet in de ontslagbrief worden aangegeven of ieder van die redenen voldoende is om ontslag op staande voet te verlenen of alle redenen tezamen. Is dit laatste het geval, dan moeten al die redenen ook vast staan en zo nodig kunnen bewezen door de werkgever.
De brief waarbij het ontslag op staande voet wordt verleend is dus heel belangrijk qua inhoud. Dat is de basis voor het verleende ontslag op staande voet. Kijk daar dus goed naar of laat daar naar kijken!

Een ontslag op staande voet moet onverwijld worden meegedeeld, zegt de wet. Dit betekent dat een ontslag op staande voet zeer snel moet worden verleend nadat de reden of redenen bekend zijn geworden die tot het ontslag op staande voet kunnen leiden en hebben geleid. Een werkgever mag daar dus niet lang over doen maar moet snel handelen in zo’n voorkomende situatie. Doet de werkgever dit niet dan kan alleen daarom al het ontslag op staande voet niet in stand blijven.

Mocht een werknemer zich verzetten tegen het verleende ontslag op staande voet, dan is het van belang om na te denken over het antwoord op de vraag of er een voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst moet worden gevraagd aan de rechter. Die procedure ziet er dan op dat het ontslag op staande voet mogelijk niet in stand blijft, de arbeidsovereenkomst is blijven voortduren en deze dus alsnog voor de zekerheid wordt beëindigd. Dit voorkomt dat in de situatie dat het ontslag op staande voet niet in stand blijft er over een zeer lange periode salaris moet worden doorbetaald en het dienstverband blijkt nog in stand te zijn.

Waarom is het bovenstaande allemaal zo van belang?
Dit is van belang omdat er grote – financiële – gevolgen voor een werkgever kunnen worden verbonden aan een niet geldig verleend ontslag op staande voet. Niet alleen duurt de arbeidsrelatie dan gewoon voort, maar in plaats daarvan kan de werknemer ook aanspraak maken op een zogenaamde billijke vergoeding. Doordat het ontslag op staande voet niet in stand blijft staat daarmee vast dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Dat is geen discussie meer. Gevolg daarvan is dat de werkgever een billijke vergoeding aan de werknemer is verschuldigd en die billijke vergoeding kan aardig wat euro’s gaan kosten, zo laat de rechtspraak zien.

Hier geldt dus: bezint, voor je een ontslag op staande voet gaat verlenen!!