Eind augustus heeft de Maastrichtse kantonrechter een uitspraak gedaan die wel erg zuur uitpakte voor de werknemer in kwestie. Wat was er aan de hand?

Werknemer was al sinds midden jaren 70 in dienst bij werkgever. Zij heeft zich op een gegeven moment ziek gemeld en bleef vervolgens meer dan 2 jaar volledig arbeidsongeschikt (zij leed aan kanker). Na die 2 jaar gold voor werkgever geen verbod meer de arbeidsovereenkomst op te zeggen, zodat opgezegd had kunnen worden. Werkgever heeft hier echter geen gebruik van gemaakt en heeft de arbeidsovereenkomst als het ware slapend laten voortbestaan. Er werd immers geen werk meer gedaan door de werknemer, maar daar stond tegenover dat er ook geen salaris meer hoefde te worden betaald.

Deze situatie accepteerde de werknemer niet, zij diende een verzoek in tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Zij stelde dat werkgever ernstig verwijtbaar handelde door op deze manier het dienstverband maar door te laten lopen. Volgens haar deed haar werkgever dit alleen maar om te voorkomen dat werkgever een (forse) transitievergoeding verschuldigd zou worden. Had werkgever namelijk zelf initiatief genomen tot beëindiging, dan had werkgever deze moeten betalen.

De rechter kende het verzoek toe en ontbond de arbeidsovereenkomst. Een vergoeding werd werknemer echter niet toegekend. De rechter vond het handelen van werkgever niet ernstig verwijtbaar. Geoordeeld werd dat er geen verplichting geldt om na 2 jaar arbeidsongeschiktheid de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Werknemer bleef met lege handen achter.

Werknemer stond zelfs dubbel met lege handen, omdat ook een vordering tot betaling van een jubileumuitkering, in verband met 40 dienstjaren, werd afgewezen. Zij had gedurende de laatste periode een IVA-uitkering. Deze telde niet mee bij de berekening van het aantal dienstjaren, zodat zij dus ook op dit vlak achter het net viste.

Dat dit voor werknemer een uitermate zure uitkomst is, is klip en klaar.

Is het voor een werkgever dan altijd verstandig om het dienstverband met een arbeidsongeschikte werknemer maar slapend voort te zetten? Het antwoord is nee, al is het maar omdat een werknemer ook weer (gedeeltelijk) hersteld kan raken, en dan weer aanspraak kan gaan maken op (gedeeltelijke) hervatting en salaris. Dit terwijl de organisatie van de werkgever op dat moment dan al zodanig zal zijn ingericht dat dit niet goed is in te passen.

Heeft u vragen over het bovenstaande, neem dan gerust contact op met Ruben Terrahe, terrahe@avioadvocaten.nl.