Met de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) is er veel veranderd in het arbeidsrechtlandschap. Er zit veel oude wijn in nieuwe zakken, en of de doelstellingen van de WWZ worden behaald, is de vraag. Maar dat terzijde.

Wat met de komst van de WWZ niet veranderd is, is de mogelijkheid om een werknemer op staande voet te ontslaan. Uiteraard niet zo maar, er moet dan wel het één en ander aan de hand zijn. Zowel werkgever als werknemer moeten bij een (voorgenomen) ontslag op staande voet overigens snel handelen. Werkgever dient het ontslag immers onverwijld te geven en ook de reden er van onverwijld mede te delen. De ontslagen werknemer heeft vervolgens slechts 2 maanden de tijd om een procedure bij de kantonrechter te beginnen indien niet wordt berust in het ontslag.

Dit laatste is overigens een wezenlijk verschil ten opzichte van het tijdperk vóór de WWZ. Toen had de werknemer 6 maanden de tijd, en was het ook mogelijk om zonder de rechter een beroep te doen op de nietigheid van het ontslag (wat er overigens niet aan afdeed dat veel ontslagzaken uiteindelijk alsnog bij de rechter belandden). Overschrijding van de termijn van 2 maanden betekent overigens dat de vordering niet in behandeling wordt genomen.

Onder het oude recht kon de terecht op staande voet ontslagen werknemer fluiten naar een vergoeding. Met de introductie van de WWZ en de transitievergoeding heeft een opmerkelijk verschijnsel zijn intrede gedaan, namelijk dat de werknemer tóch een transitievergoeding toegekend wordt. In hoofdlijnen is deze vergoeding verschuldigd indien de arbeidsovereenkomst 24 maanden heeft geduurd, en op initiatief van de werkgever is geëindigd. Een transitievergoeding hoeft (onder andere) niet te worden betaald indien de beëindiging het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Indien sprake is van een ontslag op staande voet, zal op zijn minst de eerste reactie zijn dat deze ernstige verwijtbaarheid zich voordoet en een vergoeding dus niet aan de orde kan zijn. Recente rechtspraak heeft inmiddels echter diverse voorbeelden opgeleverd waarin enerzijds wel werd aangenomen dat het ontslag op staande voet terecht was verleend, maar anderzijds niet werd geoordeeld dat de ontslagen werknemer een ernstig verwijt kon worden gemaakt. In die gevallen werd daarom de transitievergoeding toegekend. Indien het dienstverband dan al jaren duurde, kon die vergoeding aardig in de papieren lopen.

Dit is uiteraard een consequentie waar zowel werkgevers als werknemers rekening mee moeten houden. Voor een werknemer kan het de moeite lonen om te proberen er nog een vergoeding uit te slepen. Voor werkgever kan het een overweging zijn om, indien de verwijtbaarheid er niet ‘van afdruipt’, te proberen een regeling te bereiken tegen een lagere vergoeding. De werkgever kan bovendien een beroep doen op de vergoeding die de ontslagen werknemer aan de werkgever verschuldigd is in verband met een terecht verleend ontslag op staande voet. Deze vergoeding bedraagt, kort gezegd, het loon over de periode van de opzegtermijn.

Doet u er uw voordeel mee.

Dat een terecht op staande voet ontslagen werknemer een vergoeding toegekend kan krijgen staat overigens in een wat schril contrast met de kwestie die ik een vorige bijdrage beschreef; de arbeidsongeschikte werknemer die in verband met stil zitten van de werkgever ontbinding verzocht en qua vergoeding nul op het rekest kreeg.

Heeft u vragen over het bovenstaande, neem dan gerust contact op met Ruben Terrahe, terrahe@avioadvocaten.nl.