Met de WWZ (Wet Werk en Zekerheid) bent u al bekend nu deze wet sinds 2015 geldt en in de praktijk wordt gebracht.

Voor invoering van de WWZ hadden wij te maken met de kantonrechtersformule. Die formule bepaalde de hoogte van een te betalen vergoeding bij beëindiging van het dienstverband aan een werknemer. Dergelijke vergoedingen konden nog wel eens hoog uitvallen nu er met allerlei omstandigheden rekening kon worden gehouden. Een en ander was ter beoordeling aan de kantonrechter en vooraf soms moeilijk voorspelbaar.

Invoering van de WWZ heeft in werkgeversland er toe geleid dat de indruk bestond dat het ontslagrecht goedkoper zou worden. Immers, bij een ontslag gold en geldt een transitievergoeding, welke vergoeding volgens vaste maatstaven opgenomen in de wet wordt vastgesteld zonder rekening te behoeven houden met allerlei bijkomende ongrijpbare omstandigheden. Die transitievergoeding viel dan ook aanzienlijk lager uit dan voorheen aan vergoedingen werd vast gesteld.
Werkgevers waren dus over dit nieuwe ontslagrecht wel te spreken.

Inmiddels zijn werkgevers wat minder enthousiast over het nieuwe ontslagrecht. Waarom?

Allereerst omdat in de praktijk blijkt dat een rechter niet meer zo eenvoudig een arbeidsovereenkomst ontbindt als voor invoering van de WWZ. Rechters zijn aanzienlijk strenger geworden in het toetsen van de gronden die mee worden gegeven door werkgevers aan een gewenste beëindiging van het dienstverband. Bij onvoldoende functioneren bijvoorbeeld moet er sprake zijn van een heel goed en zorgvuldig opgebouwd dossier, nu anders een rechter een verzoek om een arbeidsovereenkomst te beëindigen niet toewijst. Daarmee eindigt dan niet het dienstverband en worden partijen veroordeeld om met elkaar verder te werken.

Een andere reden waarom werkgevers minder blij zullen zijn met het nieuwe ontslagrecht is een recente uitspraak van de Hoge Raad. Die uitspraak gaat over de zogenaamde billijke vergoeding.

Van een billijke vergoeding kan sprake zijn als een werkgever ontslag aan een werknemer geeft en die werkgever van dit ontslag een ernstig verwijt kan worden gemaakt. Dit kan bijvoorbeeld als er ten onrechte ontslag op staande voet wordt verleend. Ook kan hiervan sprake zijn als een werkgever niet op een juiste wijze het dienstverband beëindigd door geen of een onjuiste opzegtermijn in acht te nemen. In die situaties kan een werknemer ervoor kiezen om aanspraak te maken op een billijke vergoeding.

Bij de bepaling van de hoogte van een billijke vergoeding kan met de gevolgen van het ontslag rekening worden gehouden, zo heeft de Hoge Raad in een recente uitspraak bepaald. Daarbij kunnen dan ook meegewogen worden alle omstandigheden van het geval zoals daar zijn welk verwijt werkgever kan worden gemaakt, welke schade werknemer lijdt door de beëindiging van het dienstverband, de kansen op de arbeidsmarkt van de werknemer, enzovoort.

Door de bewuste omstandigheden aan te voeren waarbij die omstandigheden door de rechter worden meegenomen bij de bepaling van de hoogte van de billijke vergoeding, kan er weer sprake zijn van een aanzienlijke vergoeding door een werkgever aan een werknemer te betalen na beëindiging van de arbeidsrelatie. In die zin bestaat dus de kans dat wij qua hoogte van vergoedingen te betalen bij beëindiging van het dienstverband terugkeren naar de situatie van vóór invoering van de WWZ. Daar zal geen werkgever blij mee zijn!

Voor werkgevers geldt gezien de ontwikkelingen omtrent de hoogte van eventueel te betalen vergoeding, nog meer dan voorheen, dat het goed is en goed blijft om een gewenst einde van een dienstverband op een juiste wijze te laten plaatsvinden. Dit lijkt logisch maar dit gaat nog wel eens mis, zo blijkt uit de praktijk. Indien het dan ook gewenst is om het dienstverband te laten eindigen, laat dit dan even toetsen en legt u zo’n wens gerust eens aan ondergetekende voor. Samen kunnen wij dan proberen te voorkomen dat er aan een beëindiging van het dienstverband een hoge vergoeding wordt gekoppeld.

AVIO advocaten B.V./Richard Geurts
geurts@avioadvocaten.nl
055-3681630