Heel Nederland heeft er lang op gewacht en eindelijk is het dan zover: wij hebben een regeerakkoord. Daarover is tussen verschillende personen/partijen op verschillende locaties langdurig gesproken en onderhandeld. Uiteindelijk is daar een pakket aan plannen uit voortgevloeid voor de komende ruim drie jaren.

In het arbeidsrecht gaat er weer het nodige veranderen. Enkele van die aankomende veranderingen worden hierna beschreven.

  1. Sinds 2015 diende er bij een voorgenomen beëindiging van een dienstverband gekozen te worden voor één duidelijke ontslaggrond. Die ontslaggrond moest zich in zijn geheel en volledig voordoen en dat moest ook aannemelijk gemaakt worden. Anders zou de rechter het verzoek om de arbeidsovereenkomst te beëindigen afwijzen. Velen van dit soort verzoeken zijn ook inderdaad afgewezen sinds 2015.

    De verandering die er aan gaat komen is dat er wel voor meerdere ontslaggronden mag worden gekozen in een procedure voor de rechter. Als dat geschiedt en de rechter beëindigt het dienstverband dan kan dit ertoe leiden dat niet de transitievergoeding eenmaal is verschuldigd maar anderhalf maal. Het kost de werkgever dan dus iets meer.

  2. Nu is het zo dat een transitievergoeding eerst bij een beëindiging van een dienstverband is verschuldigd als een dienstverband twee jaar of langer heeft geduurd. Dit gaat aldus veranderen dat een recht op de transitievergoeding al ontstaat vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst.
    Daarnaast gaat de transitievergoeding voor elk jaar in dienstverband een derde maandsalaris bedragen. Dit geschiedt ook voor de arbeidsovereenkomst die langer heeft geduurd dan tien jaar.
  3. De zogenaamde ketenregeling wordt verlengd van twee naar drie jaar.
    Nu is het zo dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan worden opgevolgd door meer arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd en kan overgaan in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd na twee jaar. Dat wordt dus een jaar langer en later. Er kunnen dus meer arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd tussen een werkgever en werknemer worden afgesproken.
  4. De proeftijd gaat serieus worden gewijzigd. Wordt een arbeidsovereenkomst aangegaan voor onbepaalde tijd, dan mag een proeftijd worden overeengekomen van vijf maanden.
    Bij meerjarige contracten die langer duren dan twee jaar, wordt de proeftijd drie maanden. Voor het overige blijft de proeftijd zoals hij nu is.
    Je zou kunnen zeggen dat het aantrekkelijker wordt om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te gaan.
  5. Het zat er al even aan te komen maar gaat nu ook regel worden: voor werkgevers met een werknemersbestand tot 25 werknemers wordt de loondoorbetalingsperiode bij ziekte verkort van twee naar één jaar. Dit is goed nieuws voor die zogenaamde kleine werkgevers. Wel past hierbij de kanttekening dat de kosten hiermee gemoeid, worden gedragen door die kleine werkgevers doordat zij zelf daarvoor een fonds moeten vormen.

Tot zover enkele van de in het oog springende wijzigingen die eraan gaan komen en zullen leiden tot andere rechten en/of verplichtingen zoals die bestaan tussen werkgevers en werknemers. Het tijdstip van invoering van de verschillende maatregelen is nog niet bekend. Daarover gaat u weer lezen als wij daarover gaan schrijven